La Constitución reconoce el derecho de sindicarse en los casos y forma establecidas por la ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria. Las organizaciones sindicales gozan de personalidad jurídica por el sólo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley. Los sindicatos no pueden intervenir en actividades político partidistas.
La finalidad de los sindicatos es, fundamentalmente, la de representar a sus miembros en el ejercicio de sus derechos laborales, representarlos en las negociaciones colectivas a que hubiere lugar y velar por el cumplimiento de las leyes laborales y de seguridad social.
Están formados por trabajadores afiliados al mismo y por el directorio, quien lo representa judicial y extrajudicialmente.
El procedimiento para constituir sindicatos es bastante simple. El Código del Trabajo exige un quórum mínimo de trabajadores, el cual dependerá del número total de trabajadores de la empresa, los cuales deberán concurrir y aprobar mediante votación secreta en asamblea convocada especialmente al efecto, los estatutos y el directorio.
El sindicato adquiere personalidad jurídica una vez depositada el acta de la asamblea junto a dos copias de los estatutos en la Dirección del Trabajo, a fin de que ésta proceda a inscribirlo en el Registro de Sindicatos.
El Código del Trabajo establece importantes multas en caso que el empleador incurra en prácticas antisindicales entendiéndose por tales, en general, aquéllas que atenten en contra de la libertad sindical. En caso de que la práctica antisindical importe el despido de un trabajador amparado por fuero laboral, el juez podrá disponer, además de la aplicación de la multa correspondiente, el reintegro inmediato del trabajador a sus labores.
Los directores sindicales, los candidatos a directores sindicales, los delegados sindicales, los trabajadores que participan en una negociación colectiva y un representante de los trabajadores en el comité paritario gozan de fuero, por lo que el empleador no podrá poner término a sus contratos de trabajo sin autorización judicial previa.
El derecho a negociar colectivamente también está reconocido por la Constitución y el Código. Se exceptúan ciertos trabajadores, en atención a la naturaleza de sus funciones o de la transitoriedad de su contrato, y a algunas empresas expresamente señaladas por la ley. Las acciones de empleadores o trabajadores que atenten contra este derecho, son sancionadas como prácticas desleales, con multas.
Puede ser objeto de negociación colectiva todo lo referente a las remuneraciones u otros beneficios en dinero o especies, y, en general, todo lo que guarde relación a las condiciones comunes de trabajo (jornada de trabajo, bono de escolaridad, asignaciones de movilización, etc.). La ley expresamente excluye, todas aquellas materias que limiten la facultad del empleador para organizar, dirigir y administrar la empresa.
En la negociación intervienen los trabajadores, quienes pueden ser representados por los dirigentes sindicales, en caso de ser un sindicato quien negocie, o por un grupo de trabajadores especialmente designado para este efecto, y empleador.
La negociación es a nivel de empresa, y sólo existiendo mutuo acuerdo de las partes intervinientes, puede realizarse a nivel inter-empresa.
La huelga sólo puede ser declarada dentro del contexto de una negociación colectiva, en caso de que los trabajadores rechazaren la última oferta del empleador y decidieren ir a huelga. Cualquier paro o huelga que se realice fuera de este escenario, es, en general, ilegal.
En este caso, el empleador puede declarar el lock-out, o cierre temporal de la empresa, que lo faculta para impedir el acceso de los trabajadores en huelga a las dependencias de la empresa. Durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo y por tanto, no hay obligación de trabajar para los trabajadores ni de pagar para el empleador.
Los trabajadores en huelga, por su parte, podrán trabajar en otra parte, y al término de ésta podrán volver a sus puestos de trabajo.
En caso de huelga, la ley faculta al empleador para contratar personal de reemplazo, en los casos y cumpliendo los requisitos que establece el artículo 381 del Código del Trabajo.
