Parte de la estrategia actual de Bci está basada en la ecuación virtuosa Colaborador contento = Cliente contento = Accionista contento. Esta máxima, cuyo origen se produce en el interior del Banco, ha sido la característica principal de la organización en sus 76 años de historia; sin embargo, a partir de 2012 se buscó sistematizarla, creando una experiencia única para cada colaborador.
Uno de los pilares de la misión de Bci dice relación con sus colaboradores y sus familias, y la preocupación, cuidado, desarrollo personal y profesional de ellos. Por este motivo, son múltiples y variadas las iniciativas, programas y beneficios que se han ido incorporando a través de los años, y que hoy forman parte de la actual Oferta de Valor que Bci brinda a sus colaboradores, y que ha contribuido a fortalecer la distintiva cultura organizacional de la Corporación.
Bci inició 2011 con un proceso de transformación organizacional que ha tenido como objetivo consolidar al Banco como la empresa líder en Experiencia Clientes. Para alcanzar este desafío, ha comprendido la necesidad de que todos los colaboradores de la organización conozcan, se comprometan y participen de la implementación de esta estrategia. Bci cree que para entregar experiencias memorables a sus clientes, es imprescindible tener colaboradores contentos (como lo señala la ecuación virtuosa) y comprometidos.
En el ámbito de Experiencia Colaborador, durante 2012 se revisaron algunos procesos de Gestión de Personas, con el objetivo de mejorar a partir de 2013 la experiencia de los colaboradores e incluso poder entregarles experiencias memorables en los momentos que para ellos son más relevantes en su vida profesional y personal. En este contexto, algunos de los procesos abordados fueron: entendimiento del colaborador, propuesta de valor, selección, y formación, entre otros.
En el proceso de Entendimiento del Colaborador, el objetivo fue conocerlos, más allá de los datos demográficos que habitualmente se analizan en las empresas, es decir, llegar a establecer cuáles son sus motivaciones, necesidades y preocupaciones, en el ámbito profesional y personal. La información obtenida fue el punto inicial para diseñar e implementar una nueva y mejorada propuesta de valor para los colaboradores y sus familias, la cual consideró principalmente cuatro etapas:
El concepto central para comunicar la nueva propuesta de valor durante 2013 fue:
“VIVE FELIZ, Somos Diferentes, tus Beneficios También”. En torno a este concepto se transmitieron las nuevas iniciativas y programas en la línea de beneficios, calidad de vida y desarrollo, dando énfasis en el objetivo central de responder de manera efectiva a la diversidad de intereses, motivaciones y necesidades particulares de cada colaborador.
Algunas de las nuevas iniciativas de la propuesta de valor implementadas en 2013 bajo el concepto “Vive Feliz” fueron:
· Nuevo Portal de beneficios y calidad de vida10
· Programa “Meses para Ti”
· Flexibilidad en bono anual
· Programa “Días Flexibles”
· Fondos concursables
· Masificar programa “Trabajo a Medida”
· Feria de desarrollo profesional
· Aumento de cobertura en becas a colaboradores
Adicionalmente, en junio de 2013 se actualizó el Manual de Beneficios de la Corporación, trabajo que desarrolló un equipo multidisciplinario y que tomó como base los resultados de los estudios realizados en 2012, incorporando Focus Group, necesidades levantadas por los socios de negocios de Gestión de Personas, y principales consultas recibidas en el área de Bienestar Laboral, entre otros.
Las mejoras y nuevas iniciativas incorporadas al Manual de Beneficios responden a la diversidad de intereses, preocupaciones y necesidades de los colaboradores, enriqueciendo aún más la propuesta de valor que Bci entrega a los colaboradores y sus familias.
Las principales mejoras al Manual de Beneficios fueron
1. Bono de vacaciones en temporada baja
2. Programa “Fondos Concursables”: Fondo corporativo de UF 3.480 anuales, para co-financiar iniciativas de carácter grupal, a nivel nacional, diseñados y gestionados por y para colaboradores, en los ámbitos de cultura, social y deporte.
3. Bono especial para papás Bci (por nacimiento)
4. Programa “Días Flexibles”
5. Masificación del programa “Trabajo a Medida” (TAM)
1. Incremento del Fondo de Becas de Perfeccionamiento Profesional (Ver Desarrollo y Formación).
2. Incremento de “Bono Cuidado Hijo en Domicilio” para mamás.
3. Creación de “Bono Apoyo Transporte Carga Duplo”.
4. Incremento de “Bono de Escolaridad Universitaria”.
5. Incremento de bono anual de filiales Normaliza, y Análisis y Servicios.
6. Flexibilidad “Bono Anual” (Bono anual de UF 44,28 para colaboradores con jornada completa y de UF 28,78 en caso de jornada parcial. Este bono se paga en forma parcial durante el año y cada colaborador puede elegir el monto y mes en que prefiere recibir los anticipos de éste, existiendo topes definidos).
7. Incorporación de hijos no carga familiar al Seguro Complementario de Salud.
8. Incorporación de nieto como carga familiar al Seguro Complementario de Salud.
9. Extensión de edad de hijos para Regalo de Navidad.
10. Compensación “Turno Día Festivo”.
11. Extensión del horario de verano.
En el nuevo paquete de beneficios se encuentran los programas de conciliación, tales como Trabajo a Medida (TAM), Programa de Días Flexibles, y Escuela para Madres y Padres, entre otros.
El Programa Trabajo a Medida (TAM) existe desde 2003 y cada año se ha ido robusteciendo y profesionalizando. En 2012 se realizó un piloto en dos Gerencias, y debido a los buenos resultados y a que actualmente es evidente que la flexibilidad horaria y de locación es una tendencia a nivel mundial que tiene impactos en el compromiso, motivación y productividad de los colaboradores, es que durante 2013 se amplió la cobertura de TAM a toda la Corporación. Luego de variados análisis, se llegó a un formato de implementación simple, innovador y eficiente, el cual consiste en periodos de postulación cuatrimestrales, con un máximo de 100 cupos para los colaboradores interesados (10 de Trabajo Hogar, 20 de Trabajo Mixto y 70 de Trabajo Flexible). Durante 2013 se realizaron dos postulaciones, una en julio y otra en noviembre, lo que permitió a 148 colaboradores incorporarse al programa, modificando su horario o lugar de trabajo en función de sus necesidades personales y coordinación con su jefatura.
El programa Días Flexibles entró en vigencia en julio de 2013 y permite al colaborador elegir los beneficios en tiempo que se ajustan a sus intereses, ciclo de vida y preocupaciones. El programa cuenta con un portafolio de 21 alternativas de beneficios en tiempo, que intentan cubrir los diferentes intereses de mamás, papás, casados con o sin hijos, solteros y abuelos, entre otros. Algunos beneficios son, tiempo para acompañar a los hijos o nietos en su cumpleaños, celebrar el aniversario de matrimonio, y tiempo para practicar deporte, entre otros. Cada colaborador tiene 12.000 puntos anuales y en el caso de las familias numerosas, cuenta con puntos adicionales por cada hijo menor a 12 años.
La mecánica consiste en elegir, anualmente, los beneficios que desea utilizar, los cuales también tienen un puntaje asignado. Este programa se caracteriza por entregar una oferta personalizada, logrando satisfacer las necesidades de tiempo de cada uno de los colaboradores, promoviendo así la conciliación de las diferentes generaciones que hoy conviven en mundo laboral.
A fines de 2013 se lanzó una iniciativa dirigida a los colaboradores con hijos y futuras mamás o papás, denominada “Escuela para Madres y Padres Bci”. Es un programa anual, que cuenta con un ciclo de 12 charlas y dos talleres orientados a fomentar el desarrollo de conocimientos y competencias parentales. A través de esta iniciativa, se busca desarrollar un espacio guiado por expertos para que los colaboradores puedan aprender y poner en práctica estos conocimientos adquiridos, además de compartir experiencias y buenas prácticas entre los participantes. Durante el período se registraron 224 colaboradores que participaron de manera activa de la Escuela.
Esta iniciativa se desarrolla en conjunto con el equipo del Programa Te Quiero Protegido, quienes más allá del servicio de atención individual y gratuito que se ha entregado por años en materia psicológica, legal y financiera para colaboradores y sus familias, hoy además, entregan orientación parental y también desarrollan las charlas de la Escuela.
Las primeras dos charlas fueron: ¿Cómo ser padres en el Siglo XXI? y ¿Conectados o comunicados con nuestros hijos?
Como resultado de este esfuerzo, en 2013, Bci obtuvo el lugar décimo quinto en el estudio anual del Great Place to Work (GPTW)11. Ello implicó subir nueve puestos en relación con la ubicación obtenida en 2012, ubicando a la Corporación en el segundo lugar, en comparación con el resto de empresas que tienen más de dos mil colaboradores.
Adicionalmente, en el Ranking de las “Mejores Empresas para Madres y Padres que trabajan”, realizado por la Fundación Chile Unido y Revista Ya de El Mercurio, en 2013 Bci estuvo una vez más dentro de las mejores empresas, mejorando un puesto en comparación con 2012 (pasó del séptimo al sexto lugar), posicionándose como una de la mejores empresas en la categoría “Grandes Empresas”, de un total de 66 organizaciones públicas y privadas.
En 2013 el Departamento de Reclutamiento y Selección continuó el trabajo de alineamiento del proceso de selección a la estrategia de Experiencia adoptada por la Corporación, a través del programa Reclutamiento Diferente, proceso efectuado a través de redes sociales, ferias laborales, trainee corporativo y prácticas profesionales. Uno de los resultados de estas iniciativas fue el aumento de los cupos de cajeros senior de 17 a 25, gracias a la participación del Banco en las ferias Mercado Laboral Estación Mapocho, Feria Laboral Senior 2013, y Trabajosenior.cl.
En el programa de Reclutamiento Diferente, se buscó posicionar a Bci en el grupo de los recién egresados. Para ello se auspició el evento Startech Conference, reunión tecnológica en la que participan empresas como Google, Apple, Facebook y BlackBerry, entre otras. Con ello se logró 800 inscritos en la página TrabajaenBci.cl.
En lo referido a la iniciativa de reclutamiento a través de las redes sociales Facebook, Twitter y LinkedIn, se logró un promedio de ingreso mensual del 6% de los colaboradores durante 2013, gracias a las publicaciones diarias de las vacantes existentes a nivel nacional.
Además, el proceso de Trainee Corporativo se inició en enero a través de publicaciones del cargo en diversos portales. Luego de un proceso de selección, entre los 1.200 currículums recibidos, 12 postulantes llegaron a la etapa de evaluación con jefatura, de los cuales ingresaron seis a diversas áreas del Banco.
En el programa de prácticas profesionales, se solicitaron 180 cupos por parte de las unidades de negocio. Para satisfacer este requerimiento se lanzó una campaña para hijos de colaboradores que necesitaran realizar su práctica profesional a través de la Primera Feria de Prácticas para Hijos de Colaboradores.
Bci valora el talento de quienes tienen capacidades diferentes, por eso durante 2013 decidió robustecer el modelo del programa de inclusión laboral para personas con discapacidades Bci Sin Límites. Para ello indagó cómo entregar más y mejores oportunidades de desarrollo profesional a estos colaboradores, formando a líderes en estos temas para asegurar, más que aumentar, la cantidad de incorporaciones.
Durante 2013 aumentó la distribución de personas con discapacidad por área, no sólo en atención telefónica, sino también en otras partes de la organización, como Operaciones, Normaliza, TBanc, Factoring, y Análisis de Riesgo, entre otras.
Adicionalmente, se estableció una alianza con Teletón, lo que se tradujo en entregar oportunidades de trabajo a jóvenes con discapacidad para realizar sus prácticas profesionales en Bci. En junio, Mes de la Cultura en BCI, se hizo una exposición de arte de los niños de Teletón que participaron en el taller de pintura para sensibilizar y acercar el talento que tienen las personas con capacidades diferentes.
En el ámbito de formación se llevaron a cabo capacitaciones para los equipos con el fin de saber cómo enfrentar la incorporación de un compañero de trabajo con discapacidad. Además, se hicieron capacitaciones a jefes de sucursales para saber cómo atender a clientes con discapacidad. Además, se desarrolló la “Guía práctica de Inclusión Laboral a personas con discapacidad”, cuyo foco es apoyar a todos los colaboradores para incluir a compañeros con discapacidad y entregar herramientas a sus jefaturas.
Al 31 de diciembre de 2013, la dotación total de la Corporación Bci fue de 10.518 colaboradores. De ellos, el 97% contaban con contrato indefinido y la rotación promedio anual, durante el mismo período, fue de 17,4.
El desarrollo profesional en Bci se asocia al crecimiento de los colaboradores, integrando en ellos nuevos conocimientos, habilidades y experiencias que impulsan su desempeño, compromiso y crecimiento en la Corporación.
La estrategia de Desarrollo se basa en tres focos principales:
1) Entregar una gestión integral, es decir, invertir en acciones de desarrollo, formación y beneficios para toda la Corporación.
2) Brindar a los colaboradores una experiencia diferencial de desarrollo, facilitando su crecimiento de acuerdo a sus necesidades, motivaciones e intereses de proyección.
3) Apalancar la sostenibilidad del negocio, atrayendo, reteniendo y desarrollando sucesores para los diferentes roles en la Corporación, definiendo para ellos una oferta de valor atractiva.
En Bci se utiliza un modelo de gestión por competencias como herramienta para guiar y facilitar el desarrollo de sus colaboradores. Es por esto que las oportunidades de desarrollo y crecimiento se derivan básicamente de esta metodología, donde se definen competencias corporativas y otras propias del cargo.
Durante 2013, con el objetivo de actualizar el modelo de competencias de acuerdo con la estrategia corporativa, se llevó a cabo una actualización en los comportamientos vinculados a la competencia Facilitar la Vida del Cliente, y se incorporó también la competencia Innovación.
Una de las principales herramientas de gestión para facilitar el desarrollo de los colaboradores ha sido la evaluación de desempeño. Como instancia de reforzamiento, y con el fin de apoyar la gestión tanto de las jefaturas nuevas, como de aquellas con más tiempo en la Corporación, durante 2013 se realizaron diversos talleres de evaluación de desempeño.
Algunas oportunidades de Desarrollo Profesional destacadas en 2013 fueron:
Más allá de la capacitación asociada al cargo, en 2013 Bci aumentó la inversión disponible para becas, destinando anualmente UF 42.000 para programas de perfeccionamiento, post títulos y post grados, algunos de los cuales son realizados en el extranjero. Adicionalmente a este fondo para becas de perfeccionamiento, Bci cuenta con 160 becas anuales para completar estudios superiores, dirigidas a colaboradores que hayan iniciado una carrera y la tengan suspendida por distintas razones, pero que deseen completar estos estudios con el apoyo económico de la Corporación.
Una de las necesidades identificadas durante 2012, debido a la alta movilidad de jefes de oficina a otras posiciones, fue la dificultad para cubrir rápidamente las vacantes generadas. Por este motivo se diseñó e implementó durante 2013 un programa destinado a la identificación de ejecutivos con alto potencial e interés de convertirse en Jefe de Oficina Comercial. El programa consta de las siguientes etapas: identificación, selección y formación. En esta iniciativa sólo pueden aplicar quienes tengan una antigüedad mínima de dos años en la Corporación.
Con el fin de acercar a los colaboradores a toda la información respecto de las oportunidades que tienen para potenciar su crecimiento profesional y personal, e incentivarlos a transformarse en protagonistas de su propio desarrollo, se realizó la Primera Feria de Desarrollo Profesional y Personal. Esta actividad está compuesta por tres bloques: Stands presenciales, donde el equipo de Gestión de Personas asesoró personalmente a los más de 1.100 colaboradores que asistieron a los cuatro días que duró esta etapa; el segundo bloque consistió en talleres prácticos de desarrollo profesional, cuyo objetivo fue entregar herramientas a los colaboradores para identificar sus intereses profesionales, fortalezas, y aprender a diseñar un plan de desarrollo profesional. Para ello, se organizaron cuatro talleres con un total de 102 participantes. Y por último, el bloque de charlas de negocios, cuyo objetivo fue ampliar la mirada de los colaboradores y poder incentivar su crecimiento profesional.
El desafío para 2014 es abarcar masivamente a regiones y también profundizar en áreas relevantes de la Corporación con cargos masivos.
El modelo de capacitación de Bci tiene carácter integral y se materializa a través de programas de formación que responden a las necesidades corporativas y específicas de las gerencias del Banco.
La misión del área de capacitación es diseñar, desarrollar e implementar aquellas estrategias, políticas y procesos que fortalezcan las capacidades de la organización y de sus colaboradores, mediante iniciativas de aprendizaje, la formación de colaboradores y la gestión del conocimiento.
Es así como todo el entrenamiento de los colaboradores de Bci se encuentra organizado en cuatro categorías o ámbitos de formación con una temática transversal.
Un hito relevante en 2013 fue la creación del Campus Virtual, plataforma de capacitación que entrega una mejor experiencia de aprendizaje a los colaboradores de Santiago y regiones, la que fue lanzada, como piloto, en diciembre en cuatro gerencias. Durante 2014, el objetivo será que todos los colaboradores tengan acceso a estas herramientas de desarrollo y aprendizaje.
Asimismo, en 2013 se realizó una ceremonia de reconocimiento para agradecer el trabajo y dedicación de los más de 220 facilitadores internos de Bci, quienes son los protagonistas de muchos de los programas que se llevan a cabo anualmente, ya que son quienes mejor conocen los ámbitos técnicos y además pueden transmitir la cultura Bci.
Al finalizar 2013, la cantidad de horas hombre de capacitación anual, en promedio por colaborador, fue de 41 y en cuanto a cobertura, un 76% del total de la dotación en regiones recibió capacitación.
El objetivo principal de la Academia Líder Bci es asentar y promover la cultura y atributos del líder Bci en las prácticas diarias de la organización, así como desarrollar un estilo de liderazgo distintivo y único que sea la principal ventaja competitiva y motor de crecimiento del negocio.
El año 2008, Bci definió su sello en liderazgo y comenzó a impregnarlo en los líderes a través del Programa Academia Líder Bci, Fase 1, posicionándose ésta como la iniciativa más importante de formación de líderes. Esta fase se denominó “Liderazgo y Transformación Personal”.
Un hito importante de 2013 fue el lanzamiento de la Fase 2 de la Academia Líder Bci, denominada “Liderando la Experiencia”, con una orientación aplicada a la realidad individual de los líderes. Esta fase busca habilitar a las jefaturas para liderar las estrategias Experiencia Clientes y Experiencia Colaborador, con foco en el rol del líder como coach formador, que asegura el desempeño de cada colaborador y de su equipo. Integra herramientas de experiencia, de equipos de alto desempeño (Modelo Metalearning de Marcial Losada) y mejores prácticas de gestión del cambio, creatividad e innovación, que permitan la aplicación del liderazgo en el día a día. Considera la participación de líderes que comparten una realidad común y que tienen una relación de clientes y proveedores internos. A nivel gerencial, busca además reforzar la visión estratégica de sus áreas y negocios. Este año participaron de esta Fase 2 el Presidente de la Corporación, Luis Enrique Yarur, el Gerente General, Lionel Olavarría, gerentes de primer reporte, y otros líderes de la Corporación que ya vivieron la Fase 1.
La Academia Líder Bci fases 1 y 2 son realizadas por facilitadores internos, específicamente líderes de la Corporación que constituyen un ejemplo a seguir y que con su experiencia y relato de historias refuerzan la cultura y perfil del Colaborador Bci.
Bci aspira a ser la mejor empresa para trabajar y desarrollarse. Con esta premisa todos los años lleva a cabo el proceso de Evaluación de Clima Organizacional, cuyo objetivo es conocer la percepción de los colaboradores sobre distintas dimensiones del ambiente de trabajo que influyen en el desempeño individual y en el logro de resultados del negocio.
En 2013 se obtuvo un índice de clima organizacional de 84,6%, consolidando la tendencia hacia el aumento sostenido de este indicador por parte de los colaboradores desde 2009. Todo ello en consonancia con la misión corporativa que coloca al colaborador como base principal, y en línea con el objetivo de la estrategia de experiencia, expresado en la ecuación virtuosa: colaborador contento = cliente contento = accionista contento.
Uno de los pilares para lograr “Colaboradores Contentos” es reconocer su labor y dar feedback positivo y oportuno a aquellas personas que se distinguen por su desempeño sobresaliente, aporte a la cultura Bci, y liderazgo.
Desde el año 2009, el Banco puso en marcha el Programa Bci Reconoce, el cual contempla distintas instancias y herramientas de reconocimiento, tales como el kit de reconocimiento a través del cual los líderes pueden reconocer a los colaboradores de su equipo en forma oportuna y contingente; ceremonias de reconocimiento a nivel gerencial, las cuales están orientadas a reconocer a los colaboradores destacados en el Perfil de Colaborador Bci y Criterios de Experiencia, en un ámbito de mayor formalidad y visibilidad; Reconocimiento On Line, que busca reforzar el reconocimiento entre pares a través de una plataforma virtual; y la ceremonia anual Bci Reconoce, que en su versión 2013 distinguió a 182 colaboradores, ya sea por su compromiso y relación de largo plazo con Bci al cumplir 25 años o más trabajando en la Corporación, por un desempeño sobresaliente o por encarnar los valores y Perfil Bci.
Finalizado 2013, la Corporación Bci contaba con tres sindicatos con un total de 191 socios.
Con fecha 6 de enero de 2014 y mediante la firma conjunta de las partes, concluyó el proceso de Negociación Colectiva con el Sindicato Nacional, acto por el cual se suscribió un Contrato Colectivo que estableció las condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, para el período 2014 - 2016.
A través de la Gerencia de Relaciones Laborales se desarrollan las actividades de trabajo conjunto con estas agrupaciones sindicales.
En cuanto a equidad de género, en 2013 el foco estuvo puesto en entregar un grupo de nuevos beneficios flexibles en tiempo o dinero, que aportan a la calidad de vida y bienestar de todos los colaboradores y colaboradoras, y que se suma a su remuneración. En este ámbito, son las mujeres las más beneficiadas con iniciativas como incremento de un 50% del Bono de Cuidado Hijo en Domicilio y Programa Días Flexibles. El programa TAM es otra iniciativa que también responde mayoritariamente a las necesidades de las colaboradoras, prueba de esto es que más del 75% de los participantes de este programa son mujeres.
En 2013, del total de la dotación de la Corporación un 56,4% correspondió a mujeres. De ellas, 536 se desempeñaban en cargos de jefatura y siete a nivel de alta gerencia. Cabe destacar que en el mismo período se mantuvo la paridad de 98,8% en los salarios entre hombres y mujeres en un mismo cargo al momento de ingresar a la Corporación. Ello porque la gestión de personas está basada en una política corporativa que apunta a un modelo objetivo de compensaciones por mérito, potencial y desempeño, que excluye cualquier consideración vinculada con género, religión u otra variable similar. Durante el presente período el salario mínimo medio de los colaboradores Bci fue 2,1 veces superior al salario mínimo legal en Chile.
Adicionalmente, en 2013, como parte del nuevo paquete de beneficios, Bci ofreció un aumento de la remuneración mínima garantizada. De esta forma, los colaboradores con remuneración mínima garantizada de $400.000 brutos mensuales, se incrementó a $450.000, lo que representa un aumento real de un 12,5%, renta que es un 19% superior a la remuneración imponible promedio de la Banca.
En relación a los colaboradores de las filiales Normaliza, y Análisis y Servicios, se incrementará su bono anual en un 18%. Esta medida, precedida de incrementos sostenidos en los últimos 10 años, entrará en vigencia a partir de enero de 2014.
En el ámbito de la seguridad laboral, uno de los hitos de 2013 fue la realización del Segundo Encuentro Nacional de Comités Paritarios, organizado por la Corporación junto al Instituto de Seguridad del Trabajador (IST)13. En este encuentro, realizado en Viña del Mar, participaron representantes de los 29 comités paritarios14 que tiene la Corporación desde Iquique hasta Punta Arenas.
En dos jornadas, los representantes de los comités compartieron sus conocimientos en prevención y salud a través de mesas de trabajo. El objetivo fue entregar herramientas a los participantes para que alcancen más protagonismo y responsabilidad en los ámbitos de salud y seguridad ocupacional.
Gracias a esta labor conjunta entre la Corporación y los colaboradores en materia de protección laboral, Bci ha mantenido por más de 15 años los indicadores de accidentabilidad más bajos de la industria.
El foco de la gestión 2013 en lo referido a salud ocupacional estuvo centrado en el lanzamiento e implementación del programa “Me Siento Bien” bajo el paraguas Vive Feliz. Esta iniciativa aglutina acciones tendientes a ayudar a que la estadía del colaborador en el lugar de trabajo sea cómoda y placentera. Para ello se promueve el cuidado del cuerpo y el manejo de las tensiones. Las principales actividades que se ofrecen a los colaboradores se agrupan en cinco categorías: pausas saludables, nutritalleres, manejo del estrés, puesto de trabajo y seguridad.
Alineado con el primer criterio de experiencia –Seguridad- Bci es el primer banco promotor de estilos de vida saludable en entornos laborales, al certificar, en agosto de 2013, a TBanc, Telecanal, Bci Factoring, Bci Corredora de Seguro, y Bci Corredora de Bolsa, como Lugares de Trabajo Promotores de Salud15. Esta certificación, entregada conjuntamente por el Ministerio de Salud y el Ministerio del Trabajo, es uno de los frutos visibles de la labor realizada por la Corporación desde 2011 en el marco del Programa Vive Sano.
Dicha distinción reconoce a las empresas que implementan una política permanente de promoción de estilos de vida saludables a través de diversas actividades como capacitar a los trabajadores en alimentación saludable, realizar pausas activas y recreativas en horarios de trabajo para evitar enfermedades laborales, dar acceso a programas de educación física, de información para prevenir el tabaquismo y el consumo de alcohol y participar de distintos talleres de auto cuidado y crecimiento personal
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